การสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนกรรมการและผู้บริหาร
หลักเกณฑ์และวิธีการสรรหาและแต่งตั้งกรรมการ
-
1คณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนมีหน้าที่ในการสรรหา คัดเลือก บุคคล ที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และเสนอให้คณะกรรมการบริษัทพิจารณาแต่งตั้งหรือเสนอ ขออนุมัติแต่งตั้งต่อที่ประชุมผู้ถือหุ้นตามข้อบังคับของบริษัท
-
2คณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทน พิจารณาองค์ประกอบความเหมาะสม ประกอบด้วยคุณสมบัติของกรรมการทั้งปัจจุบันและอนาคต, ความหลาก หลาย ในเรื่องเพศ อายุ และประสบการณ์, ประวัติการกระทำผิดทางกฎหมาย, องค์ประกอบของความเป็นอิสระ, ทิศทางการดำเนินธุรกิจ, และองค์ประกอบโดยรวม ของคณะกรรมการบริษัท เพื่อเปรียบเทียบกับทิศทางในการดำเนินธุรกิจในปัจจุบัน และอนาคต โดยจัดทำเป็นตาราง Board Skill Matrix เพื่อกำหนดเกณฑ์ในการ สรรหากรรมการที่ต้องการเป็นประจำทุกปี ในการทบทวนดังกล่าว คณะกรรมการ สรรหาและกำหนดค่าตอบแทนยังได้พิจารณาถึงความหลากหลายจากที่มาในการ การเสนอชื่อ อาทิ การเสนอแนะจากกรรมการบริษัท, การเสนอชื่อบุคคลโดย ผู้ถือหุ้น, บริษัทที่ปรึกษาภายนอก และฐานข้อมูลกรรมการของสมาคมส่งเสริม สถาบันกรรมการบริษัทไทย เป็นต้น
-
3ในการพิจารณาแต่งตั้งกรรมการเดิมเป็นกรรมการต่ออีกวาระหนึ่ง คณะกรรมการ สรรหาและกำหนดค่าตอบแทนจะพิจารณาปัจจัยต่าง ๆ ซึ่งรวมถึง ผลการปฏิบัติงาน ประวัติการเข้าร่วมและการมีส่วนร่วมในการประชุม และการสนับสนุนในกิจกรรม ของคณะกรรมการบริษัท โดยหากเป็นกรรมการอิสระ จะพิจารณาถึงความเป็น อิสระของกรรมการท่านดังกล่าวด้วย
-
4การแต่งตั้งกรรมการให้เป็นไปตามข้อบังคับบริษัทและข้อกำหนดของกฎหมายที่เกี่ยวข้อง ซึ่งจะต้องมีความโปร่งใสและชัดเจน และดำเนินการโดยผ่านคณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทน ทั้งนี้ หลักเกณฑ์และวิธีการเลือกตั้งกรรมการในการประชุมผู้ถือหุ้น สามารถศึกษาได้จากสิทธิของผู้ลงทุนรายย่อยในการแต่งตั้งกรรมการ
-
5กรณีที่ตำแหน่งกรรมการว่างลงเนื่องจากสาเหตุอื่นนอกจากการครบวาระออกจากตำแหน่งกรรมการ ให้คณะกรรมการพิจารณาแต่งตั้งบุคคลซึ่งมีคุณสมบัติและไม่มี ลักษณะต้องห้ามตามกฎหมายเข้าเป็นกรรมการแทนในการประชุมคณะกรรมการ เว้น แต่วาระของกรรมการที่พ้นจากตำแหน่งเหลือน้อยกว่า 2 เดือน โดยบุคคลที่เข้าเป็นกรรมการแทนจะอยู่ในตำแหน่งกรรมการได้เพียงเท่าวาระที่ยังเหลืออยู่ของกรรมการที่ตนแทน ทั้งนี้ มติการแต่งตั้งบุคคลเข้าเป็นกรรมการแทนดังกล่าวต้องได้รับคะแนนเสียงไม่น้อยกว่า 3 ใน 4 ของจำนวนกรรมการที่ยังเหลืออยู่
-
6บริษัทกำหนดคุณสมบัติของกรรมการอิสระให้มีความเข้มข้นกว่าหลักเกณฑ์ขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด อาทิ ต้องถือหุ้นไม่เกินร้อยละ 0.5 ของจำนวนหุ้นที่มีสิทธิออกเสียงทั้งหมดของบริษัท บริษัทใหญ่ บริษัทย่อย บริษัทร่วม หรือนิติบุคคลที่อาจมีความขัดแย้ง โดยให้นับรวมการถือหุ้นของผู้ที่เกี่ยวข้อง ทั้งนี้ ข้อกำหนดเรื่องคุณสมบัติกรรมการอิสระสามารถศึกษาได้จากนโยบายการกำกับดูแลกิจการ
-
7ปัจจุบันบริษัทมีกรรมการอิสระ 5 คนได้แก่ นายกานต์ ตระกูลฮุน นายไกรฤทธิ์ อุชุกานนท์ชัย นายปรีดี ดาวฉาย นายเฆราร์โด ซี. อบลาซา จูเนียร์ และนายสุรินทร์ กฤตยาพงศ์พันธุ์ กรรมการอิสระคนล่าสุดซึ่งได้รับแต่งตั้งในที่ประชุมผู้ถือหุ้นประจำปี 2567 ที่ผ่านมา โดยบริษัทกำหนดสัดส่วนกรรมการอิสระอย่างน้อยหนึ่งในสามของกรรมการทั้งคณะ เอไอเอสเปิดโอกาสให้ผู้ถือหุ้นมีส่วนร่วมในการเสนอชื่อบุคคลเพื่อเข้ารับการคัดเลือกเป็นกรรมการได้ล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 3 เดือนก่อนวันสิ้นสุดรอบปีบัญชี โดยแจ้งผ่านระบบข่าวของตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย และเว็บไซต์ของเอไอเอส โดยในปี 2567 ไม่มีผู้ถือหุ้นรายใดเสนอชื่อบุคคลเพื่อรับการเลือกตั้งเป็นกรรมการบริษัทแต่อย่างใด
หลักเกณฑ์และวิธีการเลือกตั้งกรรมการในการประชุมผู้ถือหุ้น
-
1ผู้ถือหุ้นคนหนึ่งมีคะแนนเสียงเท่ากับจำนวนหุ้นที่ถือ คือ หนึ่งหุ้นเท่ากับหนึ่งเสียง
-
2ผู้ถือหุ้นแต่ละคนจะใช้คะแนนเสียงที่มีอยู่ทั้งหมดตาม (1) เลือกตั้งบุคคลคนเดียวหรือหลายคนเป็นกรรมการก็ได้ ในกรณีที่เลือกตั้งบุคคลหลายคนเป็นกรรมการ จะแบ่งคะแนนเสียงให้แก่ผู้ใดมากน้อยเพียงใดไม่ได้ โดยในการลงคะแนน ผู้ถือหุ้นใช้บัตรลงคะแนนแต่งตั้งกรรมการเป็นรายบุคคล ตามรายชื่อบุคคลที่ได้รับการเสนอชื่อเป็นกรรมการในบัตรลงคะแนน
-
3บุคคลซึ่งได้รับคะแนนเสียงสูงสุดตามลำดับลงมา เป็นผู้ได้รับการเลือกตั้งเป็นกรรมการเท่ากับจำนวนกรรมการที่จะพึงมีหรือจะพึงเลือกตั้งในครั้งนั้น ในกรณีที่บุคคลซึ่งได้รับการเลือกตั้งในลำดับถัดลงมามีคะแนนเสียงเท่ากันเกินจำนวนกรรมการที่จะพึงมีหรือพึงจะเลือกตั้งในครั้งนั้น ให้ผู้เป็นประธานเป็นผู้ออกเสียงชี้ขาด
นโยบายในการพิจารณาจัดสรรค่าตอบแทนกรรมการและผู้บริหาร
เอไอเอสมีนโยบายในการกำหนดค่าตอบแทนให้กรรมการ โดยสอดคล้องกับหน้าที่ความรับผิดชอบ และเมื่อเทียบกับบริษัทในอุตสาหกรรมเดียวกัน และบริษัทที่มีขนาดใกล้เคียงกันแล้ว ค่าตอบแทนดังกล่าวอยู่ในระดับที่เหมาะสมและเพียงพอที่จะจูงใจและรักษากรรมการที่มีคุณภาพไว้ และจะคำนึงถึงความเป็นธรรมและเหมาะสมสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนกรรมการและผู้บริหาร โดยสอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานของกรรมการและผู้บริหารแต่ละท่าน
คณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนเป็นผู้พิจารณากำหนดค่าตอบแทนที่จำเป็นและเหมาะสมทั้งที่เป็นตัวเงินและมิใช่ตัวเงินให้แก่กรรมการบริษัท กรรมการชุดย่อย ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร รวมถึงผู้บริหารระดับสูงที่มีหน้าที่รายงานตรงต่อประธานเจ้าหน้าที่บริหาร โดยในการพิจารณานอกจากนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนที่กล่าวไว้ข้างต้นแล้ว จะมีการนำผลสำรวจค่าตอบแทนกรรมการที่จัดทำโดยตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยและสมาคมส่งเสริมสถาบันกรรมการบริษัทไทยมาประกอบ การพิจารณา
ทั้งนี้ สำหรับค่าตอบแทนกรรมการและกรรมการชุดย่อย คณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทน จะนำเข้าเสนอต่อที่ประชุมคณะกรรมการบริษัทเพื่อขอมติเห็นชอบ และที่ประชุมสามัญผู้ถือหุ้นเพื่อขออนุมัติเป็นประจำทุกปี
ค่าตอบแทนคณะกรรมการ
นโยบายและโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนกรรมการประจำปี 2567
ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินสำหรับประธานกรรมการ กรรมการอิสระ และกรรมการที่ไม่เป็นผู้บริหาร จำนวน 5 ราย รวมจำนวนเงิน 20.5 ล้านบาท โดยจ่ายกรรมการและกรรมการชุดย่อยจากผลการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการแต่ละท่าน และมีการพิจารณาจัดสรรตามนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนในกรอบวงเงิน 25 ล้านบาท ซึ่งได้รับอนุมัติจากที่ประชุมผู้ถือหุ้นประจำปี 2567 เมื่อวันที่ 25 มีนาคม 2567 ค่าตอบแทนที่จัดสรรอยู่ภายในกรอบของวงเงินประกอบด้วย ค่าตอบแทนรายเดือน ค่าเบี้ยประชุม และโบนัส โดยสรุปนโยบายการจ่ายค่าตอบแทน ดังนี้
| กรรมการ | ค่าตอบแทนในรูปตัวเงิน (บาท)1) | ||
|---|---|---|---|
| ค่าตอบแทนรายเดือน | ค่าเบี้ยประชุม | โบนัส | |
| คณะกรรมการบริษัท | |||
| ประธานกรรมการ 2) | 300,000 | x | / |
| กรรมการ3) | 100,000 | x | / |
| คณะกรรมการตรวจสอบและกำกับความเสี่ยง/คณะกรรมการบริหาร | |||
| ประธานกรรมการ | 25,000 | 25,000 | / |
| กรรมการ | x | 25,000 | / |
| คณะกรรมการชุดย่อยอื่นๆ | |||
| ประธานกรรมการ | 10,000 | 25,000 | / |
| กรรมการ | x | 25,000 | / |
หมายเหตุ:
1) กรรมการบริษัทจะได้รับเบี้ยเลี้ยงในกรณีที่ต้องเดินทางไปปฏิบัติงานให้บริษัทในอัตราเดียวกันกับประธานเจ้าหน้าที่บริหารและเป็นไปตามระเบียบของบริษัท
2) ประธานกรรมการบริษัทไม่ได้รับค่าตอบแทนรายเดือน หรือค่าเบี้ยประชุมในฐานะกรรมการชุดย่อย ในกรณีที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการชุดย่อย
3) กรรมการที่เป็นผู้บริหาร/พนักงานของบริษัท ของบริษัทย่อย หรือของผู้ถือหุ้นรายใหญ่ รวมถึงกรรมการผู้ซึ่งเป็นตัวแทนของผู้ถือหุ้นรายใหญ่ ไม่มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนในฐานะกรรมการหรือกรรมการชุดย่อย
ค่าตอบแทนคณะกรรมการ
| ชื่อ - นามสกุล | ตำแหน่ง | ค่าตอบแทน ที่เป็นตัวเงิน (บาท) | ค่าเบี้ยประชุม (บาท) | ค่าตอบแทน ที่มิใช่ตัวเงิน |
|---|---|---|---|---|
| นายกานต์ ตระกูลฮุน |
|
6,300,000 | - | - |
| นายไกรฤทธิ์ อุชุกานนท์ชัย |
|
4,200,000 | 400,000 | - |
| นายปรีดี ดาวฉาย |
|
3,200,000 | 400,000 | - |
| นายเฆราร์โด ซี อบลาซา จูเนียร์ |
|
3,200,000 | 400,000 | - |
| นายสุรินทร์ กฤตยาพงศ์พันธุ์ |
|
2,423,333 | - | - |
| รวม 1) | 19,323,333 | 1,200,000 | - |
หมายเหตุ:
1) ค่าตอบแทนกรรมการที่ปรากฎตามตารางข้างต้นเป็นรายการที่เกิดขึ้นในปี 2567 รวมถึงโบนัสจากผลปฏิบัติงานระหว่างปี 2567 ที่จ่ายในเดือนกุมภาพันธ์ 2568 ด้วย
2) ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินอื่น ๆ คือ ค่าตอบแทนรายเดือน, โบนัส, ค่าเบี้ยเลี้ยงซึ่งกรรมการได้รับจากการเดินทางไปปฏิบัติหน้าที่ให้กับบริษัท
3) ค่าเบี้ยประชุมของคณะกรรมการตรวจสอบประกอบด้วย ค่าเบี้ยประชุมคณะกรรมการตรวจสอบ 12 ครั้ง และ ค่าเบี้ยประชุมการกำกับดูแลความเสี่ยง 4 ครั้ง
การสรรหาประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้บริหารระดับสูง
คณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนดำเนินการสรรหาบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเป็นกรรมการและกรรมการอิสระ โดยพิจารณาจากความหลากหลาย ทักษะ ประสบการณ์ ที่สอดคล้องกับการดำเนินธุรกิจในปัจจุบันและอนาคต รวมถึงพิจารณารายชื่อจากการเสนอแนะโดยผู้ถือหุ้น กรรมการ และฐานข้อมูลของกรรมการของสมาคมส่งเสริมกรรมการบริษัทไทย และเสนอให้กรรมการบริษัทบริษัทพิจารณาแต่งตั้ง หรือขออนุมัติแต่งตั้งต่อผู้ถือหุ้นตามข้อบังคับของบริษัท
คณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนร่วมกับประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ดำเนินการจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) ของประธานเจ้าหน้าที่บริหาร โดยพิจารณาสรรหาบุคคลที่เหมาะสมทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร โดยมีหลักในการพิจารณาจากผู้ทรงคุณวุฒิจากภายในและภายนอกองค์กร และอาจพิจารณาว่าจ้างที่ปรึกษาอิสระเพื่อเข้ามาช่วยในการสรรหาดังกล่าว
ในการสรรหาประธานเจ้าหน้าที่บริหารนั้น จะพิจารณาจากบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสม โดยพิจารณาจากผู้ที่มีทักษะ ความรู้ ความสามารถ ความเป็นผู้นำ ประสบการณ์ที่จำเป็นและเป็นประโยชน์ต่อการดำเนินธุรกิจ ซึ่งได้แก่ ประสบการณ์ในอุตสาหกรรม โทรคมนาคม ดิจิทัล ธุรกิจโทรศัพท์เคลื่อนที่ ธุรกิจอินเทอร์เน็ตบรอดแบนด์ และธุรกิจ ดิจิทัลคอนเทนต์ หรือในสาขาวิชาชีพที่เป็นประโยชน์ต่อการบริหารจัดการองค์กร หรือ มีผลงานการบริหารจัดการองค์กรและมีชื่อเสียงเป็นที่ประจักษ์ ทั้งภาครัฐ หรือภาค เอกชน ในองค์กรสถาบันทั้งในประเทศและต่างประเทศ และเป็นผู้มีวิสัยทัศน์ที่โดดเด่น สามารถนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายการพัฒนาอย่างยั่งยืนของบริษัท โดยคณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนจะเสนอชื่อบุคคลที่ได้รับการคัดเลือกต่อคณะกรรมการบริษัทเพื่อพิจารณาแต่งตั้งต่อไป
นอกจากนี้ บริษัทยังได้จัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งรองรับผู้บริหารในระดับถัดลงมาอีก 2 ระดับ ซึ่งถือว่าเป็นตำแหน่งที่มีความสำคัญต่อการบริหารองค์กร โดยได้ระบุตัวบุคคลที่ จะทำหน้าที่แทน ในกรณีที่ยังไม่มีตัวบุคคลที่สามารถรองรับได้ทันที บริษัทได้จัดให้มีระบบพัฒนาบุคลากรในลำดับรองลงมาเพื่อเตรียมความพร้อม รวมทั้งสรรหาจากภายนอก ทั้งนี้ เพื่อรักษาความเชื่อมั่นให้กับนักลงทุนองค์กร ตลอดจนพนักงาน ว่าการดำเนินงาน ของบริษัทจะได้รับการสานต่ออย่างทันท่วงที บริษัทได้จัดทำแผนพัฒนาบุคลากรเป็นรายบุคคลให้กับผู้สืบทอดในทุกตำแหน่งและทุกระดับ เพื่อพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่งให้ มีความพร้อมที่จะดำรงตำแหน่งแทน
ทั้งนี้ คณะกรรมการชุดย่อยที่เกี่ยวข้องเป็นผู้นำเสนอแผนสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารระดับ สูงต่อที่ประชุมคณะกรรมการบริษัทเพื่อพิจารณาเป็นประจำทุกปี
คณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทน เป็นผู้พิจารณากำหนดค่าตอบแทนที่จำเป็นและเหมาะสมทั้งที่เป็นตัวเงินและมิใช่ตัวเงิน ให้แก่ กรรมการบริษัท กรรมการชุดย่อย ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร รวมถึงผู้บริหารระดับสูงที่มีหน้าที่รายงานตรงต่อประธานเจ้าหน้าที่บริหาร
หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนผู้บริหาร
ปรัชญาในการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัท มีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนผลงานที่ผู้บริหารได้สร้างให้กับบริษัทและสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับผู้ถือหุ้นทั้งในระยะสั้นและระยะยาว และตามที่ได้รับมอบหมายจากคณะกรรมการบริษัท คณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนได้ทำการทบทวนและอนุมัตินโยบายค่าตอบแทนผู้บริหารเป็นประจำทุกปี โดยการกำหนดระบบบริหารค่าตอบแทนจะพิจารณาถึงด้านต่าง ๆ ดังนี้
การบริหารค่าตอบแทน โดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงาน
- ค่าตอบแทนของผู้บริหาร จะแปรผันตรงกับการบรรลุผลสำเร็จของเป้าหมายตามกลยุทธ์ของบริษัทและพนักงานรายบุคคล
- ตัวชี้วัดความสำเร็จในการดำเนินงานประกอบด้วย ผลตอบแทนทางการเงิน ด้านกลยุทธ์และด้านปฏิบัติงานทั้งในระยะสั้น ระยะกลางและระยะยาว โดยได้มีการกำหนดเป้าหมายไว้ล่วงหน้า
การบริหารค่าตอบแทน ให้สอดคล้องกับความคาดหวังของผู้ถือหุ้น
- องค์ประกอบของค่าตอบแทนได้กำหนดไว้เพื่อให้ผู้บริหารระดับสูงสามารถดำเนินธุรกิจให้สอดคล้องกับความคาดหวังที่จะสร้างมูลค่าให้แก่ผู้ถือหุ้นในระยะยาว
- มีการเรียกคืนหรือยกเลิกการจ่ายค่าตอบแทนในกรณีที่มีการกระทำผิดทางวินัย การลาออกหรือการเลิกจ้าง
การบริหารค่าตอบแทน ให้สามารถแข่งขันได้
- การบริหารค่าตอบแทนให้สามารถแข่งขันได้ในกลุ่มธุรกิจที่เกี่ยวข้อง เพื่อทำให้เกิดความมั่นใจว่าบริษัทสามารถที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่ดีมีฝีมือ และพนักงาน ในตำแหน่งงานที่มีความสำคัญให้มาทำงานและอยู่สร้างผลงานให้กับบริษัทอย่างต่อเนื่อง
การบริหารค่าตอบแทน เพื่อความสมดุลในระยะสั้นและระยะยาว
- โครงสร้างค่าตอบแทนที่สร้างความสมดุลของความสำเร็จทั้งในระยะสั้นและระยะยาว เพื่อให้ธุรกิจเติบโตอย่างยั่งยืน ควบคู่ไปกับการบริหารจัดการความเสี่ยงที่ยอมรับได้
โครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้บริหาร
โครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้บริหารระดับสูงมีความสมดุลกันระหว่างค่าตอบแทนและผลประโยชน์แบบคงที่กับค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน ซึ่งสัดส่วนของค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานจะมากขึ้นตามระดับตำแหน่งงานเพื่อผลักดันให้ปฏิบัติตามแผนกลยุทธ์และผลการปฏิบัติงานในภาพรวม เชื่อมโยงกับผลสำเร็จของการสร้างมูลค่าให้แก้ผู้ถือหุ้นในระยะยาว โดยพิจารณาจาก ผลประกอบการระยะยาว กำไรสุทธิ และมูลค่ารวมทางเศรษฐกิจของบริษัท
| องค์ประกอบของค่าตอบแทน | รูปแบบของค่าตอบแทน | รูปแบบการจ่าย | วัตถุประสงค์ | จ่ายให้กับ | เชื่อมโยงกับหลักการจ่ายค่าตอบแทน | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร | ผู้บริหารระดับสูง | ผู้บริหารอื่น | |||||
| ค่าตอบแทนและผลประโยชน์แบบคงที่ | เงินเดือน | เงินสด |
|
● | ● | ● |
|
| ผลประโยชน์ | กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ, ประกันสุขภาพ และอื่น ๆ |
|
● | ● | ● |
|
|
| ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน | ค่าตอบแทนระยะสั้น: โบนัสตามผลงาน | เงินสด |
|
● | ● | ● |
|
| ค่าตอบแทนระยะยาว: Value-Sharing Compensation | เงินสด |
|
● | ● | ● |
|
|
กรอบแนวทางการวัดผลการปฏิบัติงาน
บริษัทมีการกำหนดตัวชี้วัดผลการดำเนินงานเป็นแนวทางให้กับผู้บริหารและพนักงานในการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ทั้งในระยะสั้น ระยะกลางและระยะยาว ซึ่งได้แก่ ตัวชี้วัดด้านการเงิน ด้านกลยุทธ์และด้านการดำเนินงานที่ได้กำหนดไว้ในแต่ละปี จะสอดคล้องกับทิศทางธุรกิจของบริษัท ในขณะที่ตัวชี้ผลการดำเนินงานระดับองค์กร (Corporate KPI) ถือเป็นส่วนหนึ่งในการวัดผลการปฏิบัติงานรายบุคคลเพื่อสร้างความร่วมมือกันตามวัฒนธรรมองค์กร โดยสัดส่วนของตัวชี้้ผลการดำเนินระดับองค์กรจะสูงขึ้นตามตำแหน่งงาน
โดยในปี 2567 บริษัทกำหนดให้ตัวชี้วัดผลการดำเนินงานด้านการเงินมีน้ำหนักสูงสุด เพื่อมุ่งเน้นการสร้างผลตอบแทนต่อผู้ถือหุ้นผ่านการเติบโตของรายได้และกำไร มีการควบคุมต้นทุนที่มีประสิทธิภาพและบริหารความแข็งแกร่งด้านกระแสเงินสด และโครงสร้างการเงินที่่เหมาะสม ในขณะที่่ตัวชี้วัดด้านกลยุทธ์และการดำเนินงาน มุ่งเน้นในการรักษาขีดความสามารถในการแข่งขัน ความเป็นผู้นำในตลาด สร้างการเติบโตของธุรกิจอินเทอร์เน็ตบ้านความเร็วสูงและธุรกิจกลุ่มลูกค้าองค์กร สร้างความเชื่อมั่นให้กับลูกค้า และเตรียมความพร้อมของกระบวนการดำเนินงานและศักยภาพของบุคลากรให้สามารถรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วสู่ธุรกิจดิจิทัล
สำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานของประธานเจ้าหน้าที่่บริหาร คณะกรรมการสรรหา และกำหนดค่าตอบแทนเป็นผู้ประเมินและกำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงานประจำปีและเป้าหมายระยะยาว ซึ่งผลของการประเมินจะถูกนำมาใช้ประกอบการพิจารณาค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหาร
ค่าตอบแทนระยะยาวในรูปแบบเงินสด
ค่าตอบแทนระยะยาวของบริษัทกำหนดขึ้นเพื่อช่วยผลักดันให้เกิดผลงานที่เป็นรากฐานของบริษัท ส่งเสริมให้ผู้บริหารสร้างความเจริญเติบโตที่ยั่งยืนให้กับบริษัท สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับผู้ถือหุ้น โดยยึดหลักผลประกอบการระยะยาว กำไรสุทธิ และมูลค่ารวมทางเศรษฐกิจของบริษัท ซึ่งเป็นผลประโยชน์ร่วมระหว่างผู้บริหารและผู้ถือหุ้น ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินพิเศษนี้จะถูกจ่าย ออกเป็นเงินสด อย่างไรก็ตามเงินพิเศษนี้เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงาน และพิจารณาจากผลการดำเนินงานในกรอบเวลา 3 ปี ภายใต้เงื่อนไขการว่าจ้าง ณ ช่วงเวลาที่จ่ายผลตอบแทน ซึ่งอาจมีมูลค่ามากขึ้นหรือลดลงหากผลการปฏิบัติงานไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ในกรอบเวลานั้น ๆ